泰国解雇补偿金与最终结算
雇佣关系结束时应付哪些款项——以及同样重要的，每一笔在哪一天到期。解雇补偿金、代通知金、未休年假与欠发工资，并不共用同一个期限。
计算最终结算
填写雇佣关系结束的方式与相关日期。所有适用项目均会列出，包括计算结果为零的项目。
一般情形。第 118 条的解雇补偿金与第 17 条的书面预告均适用。
工龄自实际开始工作的第一天起算，包含试用期在内。
员工实际离职的日期。
未发出预告的请留空。在无需预告的情形下将不予计算。
贵公司实际的发薪日期。它决定预告何时生效。
最后一期工资标准。解雇补偿金以此为基准，不作平均或回溯。
此项会改变计算方式。月工资须折算为日工资，日工资则无需折算。
请自行填写天数——法律规定年假应折算支付，但未就当年度的按比例折算规定任何公式。
最后一期已工作但尚未支付工资的天数。
各项期限并不相同。代通知金应于员工离岗当日支付；依劳动保护与福利厅公布的立场，解雇补偿金于解雇日到期。依法应付的工资及其他款项则须在三日内付清。在第三天一次性合并发放，已经错过了前两项的期限。
足额支付全部法定款项并不意味着事情就此了结。依《劳动法院设立法》第 49 条提起的不公平解雇之诉，由法院依其自身标准审理，即使款项已足额支付仍然成立；法院可判令恢复用工，或酌定并无公式、亦无上限的赔偿。此外还有若干与工龄无关的法定禁止情形，包括第 43 条关于怀孕的规定，以及《劳动关系法》对员工委员会成员的保护。
最终结算由哪些部分构成
| 项目 | 到期 |
|---|---|
| 代通知金——第 17/1 条 | 员工离岗当日 |
| 解雇补偿金——第 118 条 | 解雇日 |
| 特别补偿金——第 120 至 122 条 | 7 日内（迁移情形） |
| 欠发工资、加班费与假日工作报酬——第 70 条 | 3 日内 |
| 未休年假——第 67 条 | 3 日内 |
逾期支付依第 9 条按年利率 15% 计息。若属故意且无正当理由不予支付，每满七日另加计欠付金额的 15%。第 9 条亦规定了提存机制，可使利息与加计款项停止累积，适用于雇主已准备支付但无法向员工付款的情形。
欠发的加班费与假日工作报酬也在这三日期限之内。具体金额取决于员工的工资计发方式，以及所工作的是哪一类假日。
计算应付的加班费第 118 条解雇补偿金标准
| 已满的连续工龄 | 解雇补偿金 |
|---|---|
| 不足 120 天 | 无 |
| 满 120 天至不足 1 年 | 30 天 |
| 满 1 年至不足 3 年 | 90 天 |
| 满 3 年至不足 6 年 | 180 天 |
| 满 6 年至不足 10 年 | 240 天 |
| 满 10 年至不足 20 年 | 300 天 |
| 满 20 年及以上 | 400 天 |
按最后一期工资标准的天数计算。每一档门槛均以入职周年日判定工龄是否已满，每一数额均为下限而非上限。400 天一档由第 7 号修正法 B.E. 2562 增设且无过渡条款，故适用于该法生效后的一切解雇。
何种情形无需支付解雇补偿金
第 119 条列举了六项事由，且仅此六项，雇主据此可不支付补偿金、亦不经预告即行解雇。工作表现不佳不在其列，试用期未通过亦然。
- 履行职务不诚实，或故意对雇主实施犯罪行为。
- 故意致使雇主遭受损失。
- 因过失致使雇主遭受严重损失。
- 在收到书面警告后仍违反合法且公平的工作规则或雇主指令。书面警告的效力不超过一年，且自员工实施违规行为之日起算，而非自警告发出之日起算。情节严重的无需事先警告，但该法并未界定何谓情节严重。
- 无正当理由连续旷工三个工作日，无论其间是否有假日相隔。
- 依已生效判决被判处监禁。若该行为系过失所致或属轻微犯罪，还须已致使雇主遭受损失。
第 119 条末段禁止雇主日后援引未在解雇通知书中载明、亦未在解雇当时告知员工的事由。法律要求的是事实，而非条文编号。即使依第 119 条合法解雇，累积年假仍须依第 67 条支付。
叠加在普通补偿金之上的特别补偿金
迁移，第 120 条及第 120/1 条：雇主迁移营业场所的，须至少提前 30 日张贴公告。不愿随迁的员工可终止合同并取得按第 118 条标准计算的特别补偿金——该标准只是计量方式，而非另一项权利，因此无需再另付普通补偿金。若未按期张贴该公告，另须支付 30 天工资以代通知。两项均须于七日内支付；如雇主主张迁移未对员工日常生活造成实质影响，可循劳动福利委员会途径处理。
因机器或技术导致的裁减，第 121 条：雇主须同时向劳动监察员与受影响员工提前 60 日通知，或向员工支付 60 天工资代替通知。第 17 条的预告被明文排除适用。未依规定发出通知的，雇主还须依第 146 条承担最高 20,000 泰铢的民事罚款，该责任与 60 天款项并存，而非取而代之。第 122 条进而规定，工龄超过六年的，每满一年另加 15 天工资，其中超过 180 天的不足一年部分按一年计。
上述款项系叠加而非相互替代。一名工龄 20 年、因技术原因被裁减的员工，可获得 400 天普通补偿金、依第 121 条的 60 天代通知金，以及依第 122 条最高 360 天——这还不包括任何不公平解雇赔偿。360 天的上限仅适用于第 122 条部分，而非合计总额。
本工具不作判断的事项
- 津贴、奖金或服务费是否构成工资基数。没有任何政府文件确立一般规则，须依第 5 条的定义逐项认定。
- 结算款项的个人所得税。部分补偿金可能依第 126 号部颁条例免税；工龄满五年及以上的，还可依《税法典》第 48(5) 条采用单独计税方式——但免税不适用于因退休或固定期限合同期满取得的补偿金。请向税务厅确认现行数额。
- 依《劳动法院设立法》第 49 条判定的不公平解雇赔偿。法院依五项法定因素酌定，既无公式也无上限，故本工具不提供区间。
- 贵方事实是否确实符合第 119 条某项事由，以及某一解雇是否合法。本工具仅依法条计算金额与日期，不评估解雇事由、工作规则或证据。
常见问题
第 118 条按已满的连续工龄设定六档：满 120 天至不足一年为 30 天工资，一至三年为 90 天，三至六年为 180 天，六至十年为 240 天，十至二十年为 300 天，二十年及以上为 400 天。每一数额均为下限，按最后一期工资标准的天数计算；每一档门槛以入职周年日判定，而非通过累计天数判定。
依劳动保护与福利厅公布的立场，解雇补偿金于解雇日到期，雇主不得单方面分期支付。依第 17/1 条，代通知金于同一日到期；依第 70 条，工资及雇主依法应付的其他款项须在三日内付清。逾期支付将依第 9 条按年利率 15% 计息。
仅限第 119 条的六项事由，或员工工龄不足 120 天的情形。六项事由为：不诚实或故意对雇主实施犯罪、故意致使损失、过失致使严重损失、经书面警告后仍违反工作规则、无正当理由连续旷工三个工作日，以及依已生效判决被判处监禁。工作表现不佳与试用期未通过均不在其列，且解雇当时未载明的事由，日后不得再行援引。
部分需要。第 126 号部颁条例设有免税待遇；员工工龄满五年及以上的，还可依《税法典》第 48(5) 条采用单独计税方式以减轻税负。两者均不适用于因退休或固定期限合同期满取得的补偿金。由于目前流通的文件所载数额并不一致，建议向税务厅确认现行上限。
会。第 67 条要求在员工辞职以及雇主解雇的任何情形下，均须支付由上年度结转的累积年假，包括因严重不当行为合法解雇的情形。当雇主在第 119 条之外解雇时，当年度年假须按比例折算支付，尽管该法并未就该比例规定任何公式。
有两项制度叠加于普通补偿金之上。营业场所迁移而员工不愿随迁的，第 120 条增加按第 118 条标准计算的特别补偿金；若未按要求提前 30 日张贴公告，另加 30 天工资。因机器或技术导致裁减的，第 121 条要求同时向劳动监察员与员工提前 60 日通知，或支付 60 天工资代替；第 122 条则对工龄超过六年者，每满一年增加 15 天工资，该部分上限为 360 天。
资料来源
本工具引述泰国法律条文与官方指引，并据此计算金额与日期。它不构成法律、税务或会计意见，不产生律师与委托人关系，也无法顾及贵公司的劳动合同、工作规则、集体协议或任何个案的具体事实。上文已明确标注若干无法从泰国政府来源查证的事项。在达成或接受任何结算方案之前，请咨询持有泰国执业资格的律师。
一次就把结算算对
结算金额不足、支付逾期，或在错误的日期一次性合并发放，都会产生利息、劳动监察投诉，某些情形下还会带来刑事风险——而这些都叠加在本就应付的金额之上。我们的人力资源与薪酬团队会核算应得权益、按各自期限拆分付款批次，并处理随后的申报事务。