泰国加班费与假日工作报酬
难点不在倍数，而在于判断适用哪一个倍数。这取决于工资如何计发，以及所加班的是哪一类假日——判断错误正是泰国最常见的薪酬计算失误。
计算应付报酬
填写工资计发方式与工作小时数。工具会为您选定正确的法定条款，并显示所依据的是哪一款。
这并非形式问题。它决定日工资如何折算为小时工资，并且在每周假日还决定适用哪一个倍数。
第 68 条以月工资除以 30 乘以每个工作日的正常工时来折算小时工资。其中的 30 由法律固定，并非当月的实际天数。
用于折算小时工资。正常工时每日不得超过 8 小时，危害健康的工作则为 7 小时。
第 23 条对危害性工作设定了更低的上限，因此加班在一天中提前一小时开始计算。
完整适用一般的加班与假日工作规定。
此项与工资计发方式同等重要。每周假日的处理方式不同于传统节日与年假。
除非员工事先并逐次同意，否则禁止加班——合同中的概括同意条款不符合第 24 条的要求。对于停止即会造成损害的真正连续性工作，或紧急工作，无需取得同意，但无论如何仍须支付相应报酬。
法定标准
| 工作发生的时点 | 标准 |
|---|---|
| 工作日加班——第 61 条 | 1.5× |
| 假日工作，员工有权取得假日工资——第 62 条第 (1) 项 | 另加 1× |
| 假日工作，员工无权取得假日工资——第 62 条第 (2) 项 | 整 2× |
| 假日加班——第 63 条 | 3× |
各项标准均以工作日小时工资为基数，计件工作则以每单位单价为基数。四项均为下限——合同或工作规则可以更高，但绝不可更低。第 61、62、63 与 68 条从未修订，仍为佛历 2541 年制定时的原文。
为何两名员工在同一个假日班次上报酬不同
第 62 条分为两款。有权取得该假日工资的员工，另获一倍小时工资，因为覆盖该日的工资本已在支付。无权取得的员工获得整两倍，且该日不再有其他款项。在完整的正常工作日内，两款给出相同的经济总额——这正是为何在月薪之外再付两倍是典型错误，会多付一半。但若并未做满一天，两者便不再相等：月薪员工仍保有整日工资，另一方则只按实际工作小时计酬。
第 56 条是那个开关。它要求就每周假日、传统节日与年假支付相当于一个工作日的工资——但每周假日对按日、按小时或按件计酬的员工设有例外。传统节日与年假则无此例外。
因此，按日计酬的员工在每周假日工作，适用第二款，应得两倍。同一名员工在传统节日工作，则依第 56 条第 (2) 项有权取得该日工资，故适用第一款，应另加一倍。按月计酬的员工在三类假日均有权取得工资，始终适用第一款。
小时工资如何折算
对按月计酬的员工，第 68 条以月工资除以 30 乘以工作日的平均工时。其中的 30 由法律固定，并非当月天数。第 68 条是为计算加班费与假日工作报酬而设，并不能作为将月薪折算为解雇补偿金日工资的依据——补偿金的计量基础完全不同，依第 118 条按最后一期工资标准的天数计算。
对按日或按小时计酬的员工，该法未提供除数。小时工资本身即为法条所称的标准。日工资须除以每日正常工时，这源自第 5 条将工作日工资定义为完整正常工作时间的报酬——属于对法条的解释，而非法律直接给出的数字。本工具在结果页面上如实标注，而不将其呈现为第 68 条。
谁不适用加班规定
第 65 条剥夺九类员工的加班费与假日加班费权利。其范围比通常理解的更窄，且除一种情形外并不影响普通的假日工作报酬。
- 第 65 条第 (1) 项——有权代表雇主招聘、给予奖励或终止雇佣的员工。资历、职位名称与薪资水平均不相关；判断标准是实际拥有的权限。这是唯一同时丧失假日工作报酬的类别，且仅因第 66 条如此规定，并仅限于雇主未同意支付的情形。
- 第 65 条第 (2) 项——由雇主支付佣金的兜售或招揽销售。无加班费，但第 62 条的假日工作报酬完整保留。
- 第 65 条第 (3) 至 (9) 项——铁路作业、在雇主场所之外从事的工作、非日常职责的场所看守、紧急工作及其他列举类别。这些员工严格意义上无加班费，但有权就其工作小时取得相当于一倍工作日小时工资的补偿性报酬，并保留假日工作报酬。
其中一个类别已经变动，且事关重大。将以看守场所为日常职责纳入第 65 条第 (9) 项的部颁条例已被废止，自 2026 年 4 月 25 日前后生效，因此日常工作即为看守的保安人员不再据此被排除——对他们而言，零并非可选答案。另有一份佛历 2568 年的部颁条例，对若干服务类工作规定加班 1.25 倍、假日加班 2.5 倍；日常职责为看守的保安是否落入该表述，仍是未有定论的适用范围问题。本工具不作此判断：选择“不属于任何类别”时，将适用第 61 条与第 63 条的完整标准，即两种可能答案中较高的一种。
本工具不会代您强制执行的限制
- 正常工时每日不得超过八小时、每周不得超过四十八小时；危害健康或安全的工作则为七小时与四十二小时。超出部分即为加班。
- 加班与假日工作合计每周不得超过三十六小时。第 26 条本身未规定数字——它完全授权给部颁条例，因此该数字应引自条例而非该条。
- 连续工作不超过五小时后，须安排至少一小时休息；紧接正常工时之后连续两小时以上的加班，须在开始前安排至少二十分钟休息。
- 加班须取得员工事先且逐次的同意。某项工作是否确属连续性或紧急情形（从而免除同意要求），属于本工具无法判定的事实问题。
加班费与假日工作报酬
฿2,875
按工作日小时工资 ฿125 计算
适用哪一款
第 62 条第 (1) 项——另加一倍
员工有权取得该假日的工资，故该日工资本已应付，假日工作报酬在此之上另行计算。
按此情形的正常工时：每日 8 小时，每周 48 小时。超出部分即为加班。
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依《劳动保护法》第 61 条，普通工作日的加班按不低于工作日小时工资的 1.5 倍支付；依第 63 条，假日加班按不低于 3 倍支付。两者均为下限，合同可以更高但绝不可更低。对按月计酬的员工，小时工资为月工资除以 30 乘以每日平均工时，依第 68 条计算。
取决于员工是否有权取得该假日的工资。依第 62 条第 (1) 项，有权取得的员工——包括所有月薪员工——在本已覆盖该日的工资之外，另获一倍小时工资。依第 62 条第 (2) 项，无权取得的员工获得整两倍，该日不再有其他款项。在月薪之外再付两倍会多付一半。
不能。第 56 条第 (1) 项要求就每周假日支付相当于一个工作日的工资，但明确将按日、按小时或按件计酬的员工排除在外。该例外仅适用于每周假日——传统节日与年假没有例外，故同一名员工在那些日子仍有权取得工资。这正是为何按日计酬者在每周假日上班可得两倍，而在传统节日上班只另加一倍。
加班与假日工作合计每周不得超过 36 小时。第 26 条本身未规定数字——它将该数字授权给部颁条例，因此该限制应引自条例而非该条。开始计算加班之前的正常工时上限为每日 8 小时、每周 48 小时；危害健康或安全的工作则为 7 小时与 42 小时。
第 65 条列举了九类。有权代表雇主招聘、给予奖励或解雇的员工无加班费，且依第 66 条，除非雇主同意，亦无假日工作报酬。按佣金销售的员工无加班费，但保留假日工作报酬。其余列举类别以相当于一倍小时工资的补偿性报酬取代加班费，并保留假日工作报酬。第一类范围很窄：以实际的招聘与解雇权限为准，而非职位名称或资历。
原则上不可以。第 24 条禁止要求加班，除非员工事先并逐次同意，因此劳动合同中的概括同意条款并不符合要求。若工作性质决定停止即会造成损害，或属于紧急工作，则无需同意，雇主可在必要范围内要求加班。无论何种情形，按法定标准支付报酬的义务始终适用。
资料来源
本工具引述泰国法律条文并据此计算。它不构成法律意见，不产生律师与委托人关系，也未顾及贵方的劳动合同、工作规则或集体协议——这些都可能高于法定下限。某一员工是否落入第 65 条的类别，以及某项工作是否属于连续性或紧急情形，均为本工具无法判定的事实问题。在依赖这些数字之前，请咨询持有泰国执业资格的律师。
每一次都选对法条的薪酬处理
泰国的加班争议大多不在倍数本身，而在于适用了哪一款、同意是否有效，以及该员工是否原本就落入第 65 条。我们的薪酬团队在月薪、日薪与计件混合的用工结构中执行这些规则，并为每一种情形留存计算依据。